با تمرکز بر شفافیت ، به تغییر چوب کمک کنید

سازمان ها هر روز با تغییر روبرو می شوند - استراتژی های تجاری جدید ، فن آوری های نوظهور ، فشارهای رقبا یا مشتریان ... این لیست ادامه می یابد - و با این حال ما اغلب تلاش می کنیم تا تغییر را بسازیم.

حتی یک تغییر کوچک می تواند مقاومت کارمندان را که عادت کرده اند به روشی که چیزها هستند یا دانش محدودی از اوضاع دارند ، سوق دهد. در صورت عدم وجود جزئیات واضح ، کارکنان به سمت آسیاب شایعه یا حدس و گمان می روند-اغلب به سناریوهای بدترین حالت پرش می کنند.

شفافیت را وارد کنید. سالهای تحقیق ما با کارمندان به ما می گوید که شفافیت عامل رضایت از ارتباطات است. این یک ماده اصلی برای کمک به کارمندان در پذیرش و عمل در مورد تغییر است.

فرهنگ لغت کمبریج شفافیت را تعریف می کند ، "وضعیتی که در آن فعالیت های تجاری و مالی به صورت باز و بدون اسرار انجام می شود ، بنابراین مردم می توانند اعتماد کنند که عادلانه و صادقانه هستند."وقتی با کارمندان در مورد شفافیت صحبت می کنیم ، آنها در مورد "رهبران پنهان در پشت زبان پیچیده" یا "تصمیمات پشت درهای بسته" صحبت می کنند. برای آنها ، شفافیت به معنای برخورد به عنوان یک بزرگسال و شرکت در ارتباطی است که باز ، مقدم و ساده است.

البته ، همه جزئیات یک تغییر را نمی توان به اشتراک گذاشت - خصوصاً تغییرات محرمانه یا حساس در صنایع تنظیم شده یا با شرکتهای معامله شده عمومی. اما ، در بنیاد خود ، ارتباطات تغییر شفاف شامل آنچه تغییر می کند ، چرا و تأثیر آن است.

بیایید به هفت استراتژی طراحی شده برای تشویق ارتباطات شفاف در حین تغییر بپردازیم. سپس ، من نمونه های تغییر زندگی واقعی و چگونگی غلبه بر چالش های شفافیت را بررسی خواهم کرد.

7 استراتژی برای تشویق ارتباطات شفاف در حین تغییر

از تله های معمولی که از شفافیت در ارتباط با تغییر استفاده می کنند ، مانند استفاده از زبان پیچیده یا عدم برقراری ارتباط ، خودداری کنید زیرا هنوز تصمیمات گرفته می شود. این هفت استراتژی ارتباطات آزاد و صادقانه را تشویق می کند ، خواه شما برای تغییر یا مربیگری یک رهبر قبل از یک تالار شهر ، یک ایمیل پرتاب را تهیه کنید.

1. توضیح دهد که چرا . این احتمال وجود دارد که تصمیم گیرندگان قبل از آماده شدن به اشتراک گذاری ، فکر شما را تغییر دهند. اکنون زمان آن رسیده است که سازمان را به سرعت برساند - با این دلیل که چرا. مرحله را با متن تنظیم کنید - تصویر بزرگ. اغلب ، توضیح این روند مفید است. یعنی چگونه ما به این تصمیم رسیدیم. و در آخر ، در صورت عدم اتمام تغییر ، نتایج بالقوه را به اشتراک بگذارید.
2. جذابیت به قلب. در حالی که حقایق و ارقام کمک می کنند ، آنها یک کارمند را متقاعد نمی کنند که کاری متفاوت انجام دهد. چشم انداز در مورد آنچه سازمان شما می خواهد به دست بیاورد - مانند تصادفات صفر هر سال - و داستانهایی درباره دستیابی به آن هدف به اشتراک بگذارید.
3. واضح باشیدهنگامی که یک تغییر راه اندازی می شود ، جزئیات اغلب فازی هستند زیرا هنوز مشخص می شوند. با این حال ، کارمندان جزئیات و تأثیر خاص توسط گروه را می خواهند. اگر در ابتدا نمی توانید خاص باشید ، شکاف ها را تأیید کنید ("این چیزی است که ما نمی دانیم.") و روند رسیدن به آنجا را توضیح دهید ، از جمله اینکه جزئیات در دسترس خواهد بود.
4. قابل مشاهده استما این را غالباً با تغییر می بینیم: رهبران شکارچی پایین می آیند و روی انجام کارها تمرکز می کنند. در عوض ، رهبران باید قابل مشاهده باشند: دیدار با تیم ها ، بحث در مورد چالش ها و گوش دادن.
5. مکالمه را تشویق کنید. پرسیدن سوالات روشی اساسی است که کارمندان در مورد تغییر می آموزند و آن را می پذیرند. با تشویق مکالمه ، همه چیز را روی میز می گیرید - از اضطراب و نگرانی از فرضیات ، بنابراین می توان به آنها رسیدگی کرد.
6. مشارکت را فعال کنید. گفتن به کارمندان برای تغییر ، کمتر از پرسیدن آنها در مورد تغییر است. فرصت هایی برای درگیر کردن کارمندان پیدا کنید - از موانع طوفان مغزی برای تغییر در توسعه روش های جدید کار. مشارکت تعریف واقعی درگیری است.
7. بازخورد را جمع کنید. پرسیدن سیگنالهایی که از شما مراقبت می کنند و شنیده می شود ، تعامل ایجاد می کند. سؤالات را جمع کنید ، در مورد پیشرفت بپرسید و موفقیت ها و موانع را شناسایی کنید. اما از همه مهمتر ، بر روی بازخورد عمل کرده و در مورد آن صحبت کنید.

نمونه های تغییر زندگی واقعی و چگونگی رسیدگی به چالش های شفافیت آنها

بازگشت کارمندان به دفتر: در طول سال 2020 ، میلیون ها نفر در سراسر جهان مجبور شدند از خانه کار کنند. اما هنگامی که بحث در مورد بازگشت به دفتر شروع می شود ، بسیاری از شرکت ها با مقاومت روبرو می شوند زیرا کارمندان به انعطاف پذیری کار از راه دور وصل می شوند در حالی که دیگران نگران امنیت خود در محیط کار هستند. مؤثرترین استراتژی های بازگشت به دفتر ، دلیل این تصمیم را به اشتراک می گذارند ، سیاست های واضح و مشخصی از جمله تأثیر بر کارمندان و درگیر کردن کارمندان در فرآیند سیاست گذاری را به اشتراک می گذارند.

تحت یک تغییر سازمانی: تغییرات سازمانی موضوعات بسیاری را پوشش می دهد - از یک رهبر جدید و گزارش تغییرات در ادغام و ادغام (M& A). در حالی که مباحث ممکن است متفاوت باشد ، تغییرات سازمانی یک چیز مشترک دارند: عدم اطمینان. با عدم اطمینان اضطراب و مقاومت در برابر تغییر ایجاد می شود. هرچه بیشتر به کارمندان کمک کنید تا عدم اطمینان را مدیریت کنند (نقاط عطف به روز شده ، تصمیم گیری ها ، نحوه تصمیم گیری) ، کارمندان بهتر با این تغییر سازگار می شوند. با اولین خط ارتباطی کارمندان شروع کنید: مدیران آنها. یک کارگاه را تسهیل کنید ، بنابراین مدیران آماده پاسخگویی به سؤالات هستند. و به مدیران و رهبران کمک کنید تا با به اشتراک گذاشتن پیام های کلیدی ، یک داستان ثابت را ارائه دهند.

با استفاده از یک سیستم یا فرآیند جدید: در حالی که به روزرسانی های جدید سیستم می تواند باعث افزایش کارایی ، دقت و کاهش هزینه ها شود ، تغییرات غیر منتظره مانند تأخیرها می تواند در راه ایجاد چوب باشد. قبل از اینکه کارمندان به آسیاب شایعه روی آورند ، مواظب باشید که با آنها در مورد تغییرات ، خطرات یا تأخیرها در رابطه با آنها آشکارا ارتباط برقرار کنید. به طور خاص ، هر شماره ، از جمله علت و تأثیر را تعریف کنید. حتماً اقداماتی را شامل می شود که کارمندان باید (در صورت وجود) ، نقاط عطف جدید و به روز شده و جدول زمانی تازه انجام دهند.

اجرای یک استراتژی تجاری جدید: استراتژی تجاری شما چگونگی دستیابی به اهداف خود را بیان می کند ، بنابراین درک و پذیرش در بین همه کارمندان بسیار مهم است. شما می خواهید همه در یک جهت قایقرانی کنند و با رهبران شروع می شود. به آنها کمک کنید تا پیام های مداوم در مورد استراتژی ارائه دهند ، نحوه توضیح استراتژی را ساده کنید ، ترجمه کنید که چگونه این استراتژی برای تیم های آنها اعمال می شود و در مورد موفقیت ها و چالش ها صحبت می کند.

ایجاد تغییرات در مزایا: مزایای شرکت و پاداش کل همیشه در حال تغییر است - گاهی اوقات این یک مزیت جدید یا بهبود یافته است ، اما اغلب ما با افزایش هزینه ها سر و کار داریم. با کمک به کارمندان برای دیدن تصویر بزرگ - همه مزایای موجود ، از جمله آنچه شرکت ارائه می دهد و آنچه کارمندان در آن کمک می کنند ، شروع کنید. سپس به کارمندان کمک کنید تا با استفاده از گزینه های به اشتراک گذاری ، از جمله جوانب مثبت و منفی هر یک و ابزاری برای کمک به آنها در درک تأثیر شخصی ، تغییرات را در پیش بگیرند. و با آنچه کارمندان از مزایا می خواهند در تماس باشید. به عنوان مثال ، آیا آنها مایل هستند از یک مزیت برای دیگری خودداری کنند؟یا شاید ، سلامت روان اکنون در گذشته اولویت داشته باشد.

چرا بر شفافیت در ارتباطات تغییر تمرکز می کنید؟این اعتماد را ایجاد می کند. و اعتماد مرحله پذیرش و تعامل را تعیین می کند.