ارزیابی عملکرد چیست و چرا مهم است

ارزیابی عملکرد یک فرایند قوی برای تعامل ، حفظ و پشتیبانی از کارمندان است. با این حال ، استفاده از روشهای ارزیابی مناسب عملکرد برای اطمینان از بهره مندی از سازمان و کارمندان از این بررسی ضروری است.

به عنوان مثال ، ارائه بازخورد سازنده به کارمندان منجر به افزایش 36 ٪ عملکرد می شود ، اما تمرکز بر بازخورد منفی منجر به کاهش 27 ٪ می شود.

به این ترتیب ، سازمان ها از یک سیستم مدیریت عملکرد برای ساده سازی روند ارزیابی عملکرد در برابر استانداردهای معیار استفاده می کنند. این سیستم به مدیران منابع انسانی و رهبران تیم کمک می کند تا با تراز کردن رشد کارمندان و اهداف شرکت ، ارزیابی عملکرد را اجرا و نظارت کنند.

به گفته VP از افراد لری گولر ، فیس بوک ارزیابی های عملکرد را دو بار در سال به عنوان "پاسگاه ها" به جای بررسی های عمیق برگزار می کند.

وی تأکید کرد که این ارزیابی ها به شرکت کمک می کند تا افراد را با نقش های خود تراز کند و به عنوان ابزاری برای توبیخ کارکنان کم کارکنان خدمت نکند.

در این مقاله ، من توضیح خواهم داد که ارزیابی عملکرد و فرآیندهای اصلی آن چیست. بشر

ارزیابی عملکرد چیست

ارزیابی عملکرد یک فرایند سیستماتیک است که به مدیران منابع انسانی کمک می کند تا عملکرد کارمندان را در برابر شاخص ها و اهداف کلیدی از پیش تعیین شده ارزیابی کنند. در طی ارزیابی عملکرد ، مدیر منابع انسانی کارمند را بر اساس دو معیار - رفتار هدف و نتایج هدف ارزیابی می کند.

رفتار هدف شاخص های کیفی را توصیف می کند که تعیین می کند کارمند مهارت ها یا رفتارهایی خاص را ایجاد کرده است که به آنها در بهبود عملکرد خود کمک می کند. در همین حال ، نتیجه هدف مجموعه ای از اهداف قابل اندازه گیری است که کارمندان باید در کار خود تلاش کنند.

سازمان ها از معیارهای مختلف برای ارزیابی عملکرد کارمندان در هنگام ارزیابی استفاده می کنند. این شامل:

• شایستگی های کلیدی
• ارزش ها و رفتار اصلی.
• دانش مرتبط با صنعت.
• kpi
• ارباب

تنظیم معیارهای عملکرد روشن و شفاف برای ارزیابی عینی کارکنان بسیار مهم است. این امر در ارزیابی کارکنان صرف نظر از دامنه شغلی ، موقعیت و واحدهای تجاری ، عدالت ، عینیت و یکنواختی را ارتقا می بخشد.

چرا ارزیابی عملکرد مهم است

ارزیابی عملکرد یک فرایند ضروری است که به سازمانها کمک می کند تا نیروی کار درگیر و با کارایی بالا بسازند. این دلایل مهمترین دلیل ارزیابی عملکرد است.

یک مطالعه PWC نشان می دهد که 60 ٪ از کارمندان می خواستند یک بررسی عملکرد روزانه یا ماهانه داشته باشند. در اقتصادهای در حال تغییر سریع ، کارمندان نمی خواهند تا پایان سال صبر کنند تا دریابند که آیا آنها خوب عمل می کنند یا برعکس.

• یک بررسی عملکرد عینی با بازخورد صادقانه به کارکنان کمک می کند تا حرفه ای رشد کنند. در صورت تحویل سازنده ، بیشتر کارمندان برای تشویق و انتقاد باز هستند.
• برگزاری ارزیابی های منظم عملکرد به سازمان ها اجازه می دهد تا قبل از تشدید مشکلات احتمالی را برطرف کنند. گفته می شود ، انجام مصاحبه به صورت بدون استرس بسیار مهم است تا کارمندان بتوانند بدون ترس و لطف ، مسائل را مطرح کنند.
• ارزیابی های منظم به کارکنان کمک می کند تا تعهد خود را به اهداف سازمان تقویت و تراز کنند. آنها تصویری واضح تر از چگونگی مشارکت فعال به عنوان بخشی از یک تیم بزرگتر دریافت می کنند.
• علاوه بر بحث در مورد نتایج گذشته ، ارزیابی ها کارمندان را ترغیب می کند تا فرصت های فراری را کشف کنند که به آنها در بالا بردن عملکرد آینده و مسئولیت پیشرفت حرفه ای خود کمک می کند.
• ارزیابی های عملکرد فرصتی را برای مدیران منابع انسانی ، رهبران تیم و اعضا فراهم می کند تا اوراق قرضه حرفه ای خود را تقویت کنند. این امکان برقراری ارتباط و همکاری بهتر در سراسر سازمان را فراهم می کند.

فرآیندهای ارزیابی عملکرد چیست؟

شرکت ها فرآیند ارزیابی عملکرد خود را متناسب با اهداف تجاری منحصر به فرد و ساختار کارمندان طراحی می کنند. با این حال ، ایجاد یک ارزیابی عملکرد مؤثر نیاز به در نظر گرفتن عناصر زیر دارد.

مراحل

روند ارزیابی در طی چندین مرحله انجام می شود تا مصاحبه کننده دیدگاه های مختلفی در مورد عملکرد کارمند ارائه دهد. قبل از جلسه ارزیابی ، کارمندان و مدیران فرم ارزیابی را برای ارزیابی خود ، همسالان یا زیردستان در معیارهای ذکر شده پر می کنند.

سپس ، مدیر منابع انسانی نتایج حاصل از فرم را تثبیت می کند و یک جلسه 1: 1 با کارمند برگزار می کند. برای شروع می توانید از این الگوی جلسه 1: 1 استفاده کنید. در طول جلسه ، مصاحبه کننده سؤالاتی را مطرح می کند که مکالمه های عمیق تری در مورد کار تیمی ، برنامه های شغلی و سایر زمینه ها فراهم می کند. مصاحبه کننده پاسخ های کارمند را به تفصیل یادداشت می کند.

انواع

روشهای مختلف ارزیابی عملکرد به مدیران منابع انسانی اجازه می دهد تا کارمندان را از دیدگاه های مختلف ارزیابی کنند. به عنوان مثال ، چندین حزب ، از جمله مدیر ، سرپرست و تیم اصلی ، عملکرد کارمندان را ارزیابی می کنند. یک بررسی عملکرد 360 که شامل بازخورد مشتری ، مدیران ، زیردستان ، همسالان و خود است ، دیدگاه کاملی از کارمند ارائه می دهد.

علاوه بر رویکرد فردی محور ، تیم منابع انسانی می تواند ارزیابی را بر روی یک تیم یا گروهی از کارمندان متمرکز کند. این به مدیران اجازه می دهد تا سازگاری ، انعطاف پذیری ، اعتماد و همکاری تیم را ارزیابی کنند. برخی از ارزیابی های عملکرد بر تأثیر بالقوه یک عمل خاص متمرکز است.

شركت كنندگان

همه ارزیابی های عملکرد شامل دو نوع شرکت کننده - ارزیابی کننده و داوری است. ارزیابی کننده کارمندی است که مورد ارزیابی قرار می گیرد ، در حالی که داوران ارشد هستند که کارمند را ارزیابی یا ارزیابی می کنند.

ارزیابی ممکن است شامل چندین داوری باشد. به عنوان مثال ، یک کارمند توسط سرپرست مستقیم ، مدیر بخش ، مدیر ارشد و مدیر منابع انسانی ارزیابی می شود. با وجود ارزیابی های بیشمار ، ارزیابی نهایی شامل مصاحبه بین یک مدیر خاص و کارمند است.

نکته قابل توجه ، ارزیابی خود در نتایج ارزیابی در نظر گرفته نمی شود بلکه می تواند به عنوان اطلاعات اضافی در طول مصاحبه باشد. خود ارزیابی ، به جز سؤالات باز ، همان معیارهای ارزیابی منظم را به اشتراک می گذارد. نمرات ارزیابی خود اغلب منجر به بینش جالب برای داوران در طول مصاحبه می شود ،

نتیجه

از طریق یک سری ارزیابی ها و مصاحبه ها ، داور ارزیابی را با نمره مشخصی برای عملکرد کارمند نتیجه می گیرد. این امر باعث می شود که توصیه هایی برای کارکنان بتواند مهارت ، رفتار ، همکاری و سایر عواملی را که به آنها امکان می دهد تولید کنند ، بهبود بخشند.

مدیران نتایج ارزیابی را به طور موثری با کارآیی کارکنان ، غالباً با یک ابزار راه حل مدیریت منابع انسانی مانند PLAI ، ارتباط برقرار می کنند. این امر به کارمندان اجازه می دهد تا پس از مصاحبه سریعاً بازخورد دریافت کنند و مراحل بعدی خود را برنامه ریزی کنند.

فرکانس

علیرغم برخی از کارمندان که برای بررسی های هفتگی یا روزانه فشار می آورند ، فراوانی ارزیابی عملکرد به عملکرد کار ، نقش ها ، مسئولیت ها و سن و سال بستگی دارد.

به عنوان مثال ، موقعیت های سطح ورودی مانند مهندسان نرم افزار خردسال ماهانه یا سه ماهه ارزیابی می شوند. این به مدیران این امکان را می دهد تا اطمینان حاصل کنند که مهندس نرم افزار به خوبی به اهداف تعیین شده پاسخ می دهد.

در همین حال ، مدیران و مدیران ارشد پس از یک دوره طولانی تر ، به طور معمول نیم سالانه یا سالانه ، ارزیابی می کنند. این امر به این دلیل است که مدیریت ارشد با شاخص های استراتژیک درگیر می شود که ممکن است ماه ها طول بکشد.

امکانات

ارزیابی عملکرد یک فرایند عینی است که مدیران را قادر می سازد یک کارمند را بر اساس شاخص های بتونی و قابل اندازه گیری ارزیابی کنند. به عنوان مثال ، مدیران ارزیابی می کنند که آیا کارمند در طی چند ماه به رفتار مورد نظر ، KPI های از پیش تنظیم شده و کار تیمی دست می یابد یا خیر. با این حال ، ارزیابی عملکرد توانایی ها یا پتانسیل های نهفته کارمند را اندازه گیری نمی کند.

عوامل مختلفی از کارآیی ارزیابی عملکرد ، از جمله نقش داوری ، دیکته می کنند. به عنوان مثال ، یک داوری که مشارکت مستقیمی در تعیین اهداف و نظارت بر پیشرفت کارمند دارد ، نتایج ارزیابی مفید تری را ارائه می دهد.

دید

از آنجا که یکی از اهداف ارزیابی عملکرد ایجاد اعتماد است ، این روند باید برای همه شرکت کنندگان شفاف باشد. این شامل کارمند ، مدیر ، مدیران ارشد ، مدیران منابع انسانی و سایر رهبران است که مستقیماً در این ارزیابی شرکت می کنند.

بعضی اوقات ، ارزیاب یا مدیر نتیجه را قبل از کارمند می گیرد که ایده آل نیست. به درستی ، هر دو داور و ارزیابی کننده باید گزارش ارزیابی را همزمان دریافت کنند. این امر به ارزیابی یکپارچگی نتیجه اطمینان می دهد و اقدامات پیگیری سریع را امکان پذیر می کند.

جدول زمانی

آماده سازی کافی برای اجرای یک ارزیابی عملکرد مؤثر است و انجام این کار شامل ایجاد معیارها ، تنظیم KPI ها و طراحی سؤالات ارزیابی است. سپس ، مدیر کارمندان را در مورد KPI های مربوطه و نحوه ارزیابی آنها خلاصه می کند.

این ما را به مرحله ارزیابی می رساند ، جایی که کارمندان فرم های ارزیابی را پر می کنند و به سؤالات مربوط به عملکرد آنها پاسخ می دهند. آنها سپس فرم ارزیابی را ارسال می کنند ، که تیم منابع انسانی با توجه به اهداف تعیین شده ، مقایسه می کنند ، مقایسه می کنند و تجزیه و تحلیل می کنند.

حداقل یک ماه برای آماده سازی برای ارزیابی های سالانه عملکرد اختصاص دهید. در همین حال ، ارزیابی ها با یک دوره کوتاه تر نیاز به زمان آماده سازی کوتاه تر دارند.

آیا ارزیابی عملکرد مؤثر است؟

روشهای عملکرد متعارف با محدودیت ها و شیوه هایی که نتوانند نتایج مطلوب را برای کارمندان و سازمانها ایجاد کنند ، دچار مشکل می شوند. این مشکلات رایج ارزیابی عملکردهای مدرسه قدیمی است.

ارتباط با عملکرد و پاداش

کارمندان هنگامی که ارزیابی در تعیین پاداش یا مجازات های آنها تعیین کننده است ، استرس و عدم قطعیت را تجربه می کنند. رویکرد نرخ و رتبه ، تصویری واضح از عملکرد متقاطع ارائه نمی دهد زیرا نمره معمولاً بر روی منحنی زنگ توزیع می شود.

بنابراین ، حفظ ارزیابی عملکرد و بررسی پاداش به عنوان فرآیندهای جداگانه ضروری است. بررسی پاداش را چند ماه پس از ارزیابی عملکرد برگزار کنید.

ارزیابی های نادر

ارزیابی های سالانه در مقایسه با ارزیابی های مداوم ، حیاط عملکرد دقیقی را ارائه نمی دهند. کارمندان احساس می کنند که ارزیابی عملکرد یک ساله خود با یک مصاحبه واحد قابل توجیه نیست.

درعوض ، بازخورد مداوم را برای کمک به کارکنان برای پیشرفت ارائه دهید. علاوه بر این ، شرکت ها می توانند با جمع آوری داده های عملکرد روزانه از طریق راه حل های مدیریت خودکار HR ، گردش کار را بهتر بهینه کنند.

فرهنگ سرزنش

عمل معمول در ارزیابی عملکرد پیوند دادن نمره عملکرد با کارمندان است. چنین رویکردی نادرست است ، زیرا عوامل خارجی مانند سیستم ، نرم افزار یا فرآیندها اغلب بر نتیجه کار خود تأثیر می گذارد. به جای سرزنش کارمندان ، به دنبال تنگناها و بهینه سازی فرآیندهای موجود باشید.

ارزیابی عملکرد هنگامی که مدیران به جای کاستی ها توجه خود را به سمت پیشرفت حرفه ای تغییر دهند ، مؤثرتر است.

خلاصه

ارزیابی عملکرد یک فرایند ارزشمند برای تعامل ، تراز کردن و راهنمایی کارمندان به سمت اهداف مشترک تجاری است. با این حال ، سازمان ها باید از شیوه های متعارف تکامل یابند و رویکردهای جدیدی را که باعث ترغیب ارزیابی های مداوم ، عادلانه ، ارزشمند و باز می شود ، در آغوش بگیرند.

از آنجا که اجرای ارزیابی های مؤثر پیچیده تر می شود ، به تجربه کارشناسان منابع انسانی کمک می کند.