جوانب مثبت و منفی برنامه های تشویقی کارمندان

برنامه های تشویقی ابزاری قدرتمند برای ایجاد انگیزه و درگیر کردن اعضای تیم هستند. جبران خسارت مانند گزینه های سهام ، حقوق بازنشستگی و پاداش ، کارمندان خود را به سمت عملکرد برتر (مانند حقوق منظم آنها) و همچنین سایر مشوق هایی مانند وعده های غذایی رایگان یا کم هزینه ، کار از راه دور ، زمان انعطاف پذیر و سایر مزایای تعادل کار و زندگی سوق می دهد. با این حال ، برنامه های تشویقی می توانند نتیجه ناخواسته ای برای منحرف کردن نیروی کار شما از اهداف سازمان شما داشته باشند.

خوشبختانه ، چند روش برای حفظ برنامه های تشویقی وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که آنها به هدف صحیح خدمت می کنند و سازمان شما را به جلو می برد. با این حال ، برای اجرای این استراتژی ها به طور مؤثر ، درک برخی از جوانب مثبت و منفی برنامه های تشویقی مهم است:

PRO: افزایش بهره وری

ارائه پول یا مزایای اضافی برای ضربه زدن به نقاط عطف عملکرد خاص ، به طور کلی یک روش مؤثر برای تقویت بهره وری در بین کارمندان است. در حالی که هر کارمند نمی خواهد به همان روش به مشوق های مالی پاسخ دهد ، ایجاد ساختاری که افراد را برای ارائه نتایج ملموس به رسمیت می شناسد ، این ایده را تقویت می کند که کار خوب پاداش می گیرد. چنین سیستم هایی با تأکید بر عملکرد نسبت به معیارهای اندازه گیری دلخواه تر ، به راحتی قابل توضیح و رفتار با کارمندان هستند. هنگامی که پاداش و شناخت در سطح تیم قرار دارد ، مجریان بالا انگیزه ای برای کمک به هم تیمی های کم کار برای پیشرفت دارند که می تواند با گذشت زمان بهره وری کلی تیم را افزایش دهد.

PRO: خط لوله جانشینی را تقویت می کند

هنگامی که کارکنان تلاش می کنند به مشوق های عملکردی برسند ، آنها اغلب تلاش می کنند تا مهارت های خود را در این روند بهبود بخشند. این که آیا آنها این مهارت ها را از طریق تجربه به دست می آورند و چه با استفاده از برنامه های آموزشی ، توسعه آنها را قادر می سازد تا کارهای خود را به طور مؤثرتری انجام دهند و خود را در موقعیت بهتری قرار دهند تا به اهداف عملکرد برسند. برای سازمان ، این فرایند فواید بزرگی است زیرا می تواند استخر نامزد را برای موقعیت های جانشینی تقویت کند ، و حتی اگر ممکن است فرصتی فوری برای پیشرفت نباشد ، کارمندان پتانسیل بالا را آماده می کند.

PRO: حفظ را تشویق می کند

یک برنامه تشویقی خوب باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و وفاداری کلی به سازمان می شود. با ساختار صحیح، می تواند آنها را از جستجوی موقعیت دیگری در جای دیگر منصرف کند. کارمندان معمولاً زمانی به دنبال فرصت های شغلی جدید می گردند که معتقدند غرامت کمتری دریافت می کنند یا از آنها قدردانی نمی شود. از آنجایی که برنامه های تشویقی به عملکرد در شرایط ملموس پاداش می دهند، این کارکنان به احتمال زیاد با انگیزه، درگیر کار خود و وفادار به کارفرمای خود هستند.

منفی: ممکن است فریب را تشویق کند

انگیزه های نتیجه محور گاهی اوقات زمانی که کارکنان متوجه می شوند که سطح فعلی عملکردشان برای رسیدن به نقطه عطف انگیزه کافی نیست، از کنترل خارج می شوند. در این موارد، انگیزه مثبت ممکن است به یک انگیزه «منفی» تبدیل شود، زیرا کارکنان به دنبال راه هایی هستند تا عملکرد خود را خوب به نظر برسانند، حتی اگر نتایج واقعی آن ها با هدف تشویقی همسو نباشد. یک نمونه بدنام از آن در سیستم مراقبت بهداشتی امور کهنه سربازان ققنوس در سال 2014 رخ داد، زمانی که مدیران بیمارستان VA طرح مفصلی را برای جعل اطلاعات انتظار بیمار برای بیش از 1400 بیمار به جای اجازه گزارش عملکرد ضعیف آنها ایجاد کردند.

منفی: مشوق های نادرست

مهم است که نتایج عملکردی که توسط یک برنامه تشویقی هدف گذاری شده است به درستی با ماموریت بلندمدت شرکت هماهنگ باشد. یک برنامه تشویقی خوب رفتاری را تشویق و تقویت می کند که به موفقیت پایدار کمک می کند. یک برنامه ضعیف ممکن است افراد را تشویق کند تا در رفتارهای مخاطره آمیز و غیرمسئولانه شرکت کنند که در واقع سازمان را در طول زمان تضعیف می کند. به عنوان مثال، در اوایل دهه 2000، جوایز در صنعت مالی به اهداف کوتاه مدتی گره خورده بود که با دیدگاه بلندمدت یا بهترین منافع مشتریان همخوانی نداشت، که باعث تشویق اقدامات پرخطری شد که به بحران مالی 2008 کمک کرد.. نظارت و ایجاد کنترل های داخلی به شناسایی زودهنگام چنین ناهماهنگی هایی کمک می کند تا بتوان اصلاحات را قبل از ایجاد مشکلات انجام داد.

منفی: می تواند منجر به درگیری شود

در حالی که برنامه های تشویقی منصفانه هستند به این معنا که آنها به وضوح اهداف را بیان می کنند که هر کسی می تواند به آن برسد ، در عمل ، کارکنان بسیار آسان است که متقاعد شوند که پیگیری مشوق ها یک گزاره صفر است. یا معیارهای خود را دنبال می کنند و پاداش می گیرند ، یا برای کمک به دیگران در موفقیت ، فداکاری می کنند. این ذهنیت "نگاه کردن به شماره یک" در مکانهای کار سمی متداول است که در آن کارکنان احساس می کنند که در رقابت مداوم با یکدیگر برای سهم محدودی از شناخت و پاداش هستند. بدون بررسی ، می تواند منجر به نارضایتی تلخ ، اتهامات مورد علاقه و رفتارهای خرابکارانه شود که موفقیت تیم را در دستیابی به اهداف فردی تضعیف می کند. افراد ممکن است تنها با هدف تحقق هدف عملکرد خود درگیر رفتار بد شوند ، که می تواند وضعیت درگیری پرتنش را حتی بدتر کند.

برنامه های تشویقی عملکرد می تواند برای یک سازمان بسیار مفید باشد ، اما بسیار مهم است که آنها برای جلوگیری از مشکلات احتمالی به درستی اجرا شوند. بازخورد مداوم از طرف مشتریان و کارمندان می تواند به ارائه نشانه ای از عملکرد این برنامه ها کمک کند. هنگامی که یک مسئله مورد توجه یک سازمان قرار می گیرد ، باید آن را مستقیماً و با هرچه شفافیت به آن بپردازد تا اطمینان حاصل شود که کارمندان در مورد انتظارات و اهداف برنامه واضح هستند.